美業門店之間的競爭歸根結底是人才的競爭，20%的核心員工能創造80%的績效，企業要想在市場競爭中贏得勝利，緊緊抓住人才這條命脈是關鍵，如何有效解決美業“缺人”的瓶頸？點擊視頻，為您解析！

有人說，在美業這個行業，得人才者得天下。據數據統計，美容行業平均一年流失率60%，極高的流失率，導致美業店面發展緩慢，甚至經營破產。

美容行業從80年代中期的“家庭作坊”，一步步發展至如今從業者近千萬的綜合型業態，30多年的滄桑巨變、快速更迭，大浪淘沙了一批批“前浪”，與此同時，“后浪”又在不斷涌入。

讓這片美業大海持續翻涌奔騰的，正是“前后浪”的交替和奔騰不息。重視“前浪”與“后浪”，就是重視企業中每一個個體。重視他們的成長，重視人才的培養，就要創造一片適合人才成長的沃土。

01 美業之爭 歸根結底是人才的競爭

德魯克有一句名言：“企業只有一項真正的資源：人。”

任何一個行業中，人才都是重要的，企業里一名優秀的人才，能夠抵過十個普通的員工。在美業中，優秀的美容師同樣是稀缺的寶藏。面對美業人才難招、難管、難留的瓶頸，門店管理者應該從這四個方向去應對：

首先，企業與員工之間要有一致的價值觀。在企業明確自身的價值觀、營造良好的企業氛圍時，才可以更好的招聘、選拔和其價值觀相一致的人才，并采取相應的措施，以更好留住企業核心人才，降低其流失率。

其次，建立完善培訓體系，讓員工有更好的成長空間。企業發展是團隊成長必備的通道，打造學習型組織，讓團隊成長，不斷提高員工的職業素養，優化員工的職業技能，增強企業向心力。

第三，構建員工激勵機制，調動員工積極性和挖掘員工潛能。美業管理者應該實行有效的激勵制度，根據獎罰結合原則，讓核心人才覺得擁有更多選擇和發展空間，做到人職匹配，更好發揮核心員工的工作積極性。

后，為員工創造愉悅、融洽、積極的工作氛圍。良好的團隊氛圍無疑是提高團隊活力、增強團隊凝聚力的保證。打造良好的工作環境與管理模式，企業未來發展才會越來越好。

02 90/00后的管理 不是管控而是激發

很多企業管理者并不看好90/00后職場人，比如說工作懶散且責任心差，心高氣傲而不守規矩，能力不佳卻頻繁跳槽……與此同時，新生代員工也在不斷地抱怨他們的領導，安排的工作瑣碎無聊，沒有創造性和挑戰力，和預期設定相差太遠，管理者高高在上，獨斷專行等等。

對于90后而言，工作決不再只是一種養家糊口的方式，他們更希望的是在其中實現自己的價值，不斷挑戰自己的人生，獲得快樂并且成長。因此，相應的，需要管理者與時俱進，做出相應的策略調整。

年輕人，是不需要“管”的。年輕人，是要“一起聊、一起做”的。相比于“我管理團隊”這個理念，我更喜歡“我在跟一群小伙伴并肩戰斗，各司其職”；相比于“讓他們做什么”這個理念，我更喜歡“做什么對他有用”；相比于“他哪里不好”這個理念，我更喜歡“幫他提高，對他以后都有好處”。站在z世代員工的角度去思考管理模式，讀懂他們內心真正需求，不要用過往的經驗去灌輸他們，巧妙利用激勵機制去激發他們工作動力，幫助他們實現自己的價值。

03 推進校企合作 共育美業人才

深化產教融合，促進教育鏈、人才鏈、產業鏈、創新鏈有機銜接是新時代教育服務和美業振興的戰略性路徑。

美業不僅是一個容量巨大的市場，更是一個極具發展潛力的市場。美業企業的發展離不開培養人才，校企合作，就是為學生創造一個就業成長的平臺，同時也為行業輸送專業、技術型人才。想要真正實現這一目標和愿望，就必須在改變思維模式中，突破瓶頸、打破固化、機制改革，創新驅動，垂直管理，在打造真正一站式就業體系的同時，實現區域聯動戰略部署。

培養人才，需要舉上下之力，需要創造適合人才成長的沃土，更需要美業人懷揣對專業的敬畏和熱愛。真心希望未來的人才培育能被更多的美業企業家重視，未來已來，我們在行動，美業在行動！

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